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RH et big data : un jeune couple prometteur

21 avr. 2016

D’abord exploitées dans les domaines proprement scientifiques, les technologies d’analyses de « mégadonnées », ou « big data », ont fait leur entrée dans le monde de l’entreprise, le plus souvent par la porte du marketing. Aujourd’hui, ces nouveaux outils sont utilisés dans les fonctions RH, notamment à travers le déploiement de la marque employeur. Point sur les usages RH du big data.

Le big data : de quoi s’agit-il ?

On estime que la quantité d’information produite depuis le début de l’humanité double tous les 12 à 18 mois. En 2013, Facebook seul générait 10 000 milliards d’octets de données chaque jour. Sans outils adapté, l’humain seul ne peut traiter ces masses d’informations.
Les premières générations de calculateurs et d’ordinateurs permettaient de classer et de traiter une grande quantité d’information. A l’ère du big data, ce sont des outils autrement plus puissants qui sont nécessaires pour extraire du sens de l’océan sans fond des données.
Mais le big data, ce n’est pas seulement plus de données : c’est aussi la capacité à rapprocher et analyser des types d’information très différents (comme des images, des sons et du texte, par exemple) ; et une façon nouvelle de les interroger et d’y découvrir des corrélations imprévisibles.
Dans l’entreprise, le DRH a quelque peu tardé à s’intéresser au big data. Pourtant, il manie énormément d’informations, relatives aux salariés comme à l’entreprise, en interne et en externe. Comment tirer parti de ces données ? Quels leviers activer ?

Big data et marque employeur

L’analyse des mégadonnées peut notamment apporter une aide précieuse au responsable marque employeur, de plusieurs façons.
D’abord par l’étude des mentions qui sont faites de l’entreprise, en contexte RH, sur Internet – presse, blogs, forums, onglet « Avis » de la Page Entreprise Viadeo… En dégageant des grandes tendances d’image, l’analyse peut permettre d’identifier les points forts et les points d’amélioration, voire d’établir des corrélations imprévues.
Cette perception fine de l’environnement peut à son tour alimenter une politique de communication ciblée sur les bons messages et les bons influenceurs afin d’assurer le rayonnement de la marque employeur.
Le même type de travail effectué en interne peut mettre en évidence des points de blocage et aider à définir des priorités managériales susceptibles de renforcer la satisfaction collaborateur.

Le recrutement 3.0

Cependant, parmi les fonctions RH, c’est dans le recrutement que l’application du big data semble avoir été la plus précoce et la plus efficace. Un exemple : pour recruter ses téléopérateurs, l’entreprise Xerox a eu recours au big data. L’analyse a révélé, de façon surprenante, que le fait d’avoir déjà travaillé comme téléopérateur n’était pas un atout, au contraire. Pourtant, quelle exigence trouve-t-on plus systématiquement dans les offres d’emploi que « x années d’expérience de la fonction » ?
Le big data permet donc au recruteur d’identifier des profils inattendus, et de se distancier de ses propres préjugés inconscients, au profit d’une approche plus objective. Appliqué à la phase de sélection, c’est donc un procédé très favorable à la diversification des candidatures, au bénéfice des équipes et de l’entreprise. Bien sûr, au moment de choisir, rien ne remplace vraiment l’entretien et l’intuition ; mais l’éventail des possibles s’ouvre plus largement grâce au big data !

L’exploitation des mégadonnées par les services RH n’en est qu’à ses débuts. Pour réussir, le DRH va devoir se muer en « data scientist », mais aussi acquérir d’importantes compétences en matière juridique. La démarche doit être structurée et concertée, et toujours rester subordonnée à l’humain. Si ces conditions sont respectées, les applications sont infinies !

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